Inddrag medarbejderne
For medarbejderne bliver forandringen og dens betydning mere tydelig, når de nye tiltag implementeres.
Derfor er det også her, at modstand mod forandringen kan blive meget tydeligt. Det kan derfor være ekstra vigtigt at have den åbne dialog – og ofte – om forandringen.
Det er vigtigt, at du giver medarbejderne mulighed for at drøfte det, der giver udfordringer ved forandringen. En god ide er at få medarbejderen til at fortælle, hvordan han/hun har det, så du kan agere i forhold til den enkeltes reaktioner:
- Ved uvidenhed handler det om at få informeret medarbejderen, men også om at oplyse hvor medarbejderen kan få flere oplysninger, fx intranet, nyhedsbreve, møder.
- Ved manglende kompetence til at klare de nye krav, handler det om at tilbyde uddannelse, oplæring eller støtte, alt efter behovet.
- Ved uvillighed, handler det om at lytte til medarbejderen og spørge ind til årsagen, for så at give svar på de usikkerheder, der findes, og støtte medarbejderen i den utrygge situation.
Medarbejdernes følelser – både de positive og de negative – kan også bruges som input til at justere en forandringsproces til det bedre. Tal fx om, hvad I kan lære af følelserne for at forbedre forandringsprocessen.
Det er også vigtigt, at medarbejderne løbende kan spørge ind til, hvis der er noget, de er usikre på, mangler information eller andet. Aftal derfor, hvornår og hvordan der er mulighed for det.
Involvering og inddragelse af medarbejderne i forandringen kan være med til at skabe engagement og ejerskab, og dermed give grundlag for et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen. Generelt skal medarbejderne inddrages i processen så tidligt som muligt, men det afhænger naturligvis af forandringens karakter.
Skab synlige og hurtige resultater
Hurtige resultater, som viser sig allerede på kort sigt, er med til at holde jer til ilden, fordi I får håndgribelige beviser på, at forandringerne er på rette spor. Så sæt gerne fokus herpå.
Fejl er en naturlig del af forandringsprocessen. Når fejl opstår eller ting udvikler sig anderledes, end de var planlagt, er det vigtigt, at ledelsen kan håndtere uforudsete begivenheder. Netop håndteringen af uforudsete begivenheder vil have stærk indflydelse på stemningen og dermed det psykiske arbejdsmiljø.
Giv ikke op!
Et sådan råd kan måske virke banalt, men større forandringer tager tid. I starten er der måske flere lavt hængende frugter at fejre, mens det lange seje træk fortsat skal tages. Det kan være svært at synliggøre forandringen og fastholde fokus på visionen og målet med forandringen, når den første begejstring og motivation har lagt sig.
Det er vigtigt, at du som leder ikke mister drivkraften. Det gode råd er her at have planlagt alle elementer i forandringen, så du hele tiden ved, hvad det næste skridt er. Gentag evt. forandringshistorien, og hvornår det endelige mål er nået.
Fase 3. Forankring af forandringerne
Ingen forandringer, store som små, er fuldendte, før de er blevet indarbejdet i de daglige aktiviteter.
Nye vaner
De fleste ændringer af normer og fælles værdier kommer typisk senere i forandringsprocessen. Det ”nye” bundfælder sig som regel først i kulturen, når det er blevet tydeligt, at det ”nye” fungerer, og har vist sit værd som værende bedre end det ”gamle”.
Succesen består derfor i, om medarbejderne har ændret adfærd – og at de selv oplever forandringen som en fordel.
Støtte
En god støtte kan hjælpe de ansatte med at håndtere organisatoriske forandringer. Der kan være forskel på behovet for støtte hos de enkelte medarbejdere, og behovet kan både være praktisk, fagligt og følelsesmæssigt.