Et personalemøde
Anerkendelse og belønning øger medarbejdernes involvering og motivation. Mens manglende anerkendelse og belønning kan føre til frustration, udbrændthed, stress og oplevelsen af at være værdiløs. Du kan evt. tage hul på en dialog om anerkendelse og belønning på et personalemøde.
Brug videofilmen
Filmen om anerkendelse og belønning er et godt sted at begynde, fordi det er en opdigtet arbejdsplads. Tag den på dagsordenen til et personalemøde. Husk: Se filmen grundigt inden mødet, så du præcis ved, hvad den handler om.
Forbered dig godt
Forbered dig godt på, hvad du vil sige på mødet. Tænk over om der skal komme en konklusion på mødet eller du har brug for tid til at tænke over det, der bliver sagt, inden du sætter handlinger i gang.
Hvis du er tydelig om forventningerne, når mødet begynder, sikrer du, at medarbejdernes forventning til konklusion og handlinger er i tråd med det, du har planlagt.
Hvis du vil bringe belønning og anerkendelse på banen, så brug materialet her på siden.
Det kan du gøre
Her er en række konkrete handlinger, som andre ledere har haft gode erfaringer med:
- Se, lyt og husk. Ser, hører og husker du dine medarbejdere?I butikker, hvor ledere og medarbejdere ikke altid er til stede samtidigt, bør du som leder jævnligt være i kontakt med dine medarbejdere. Kun på denne måde får du en fornemmelse af medarbejderens arbejdsindsats og dermed en oplagt mulighed for at anerkende indsatsen.
Anerkendelse handler også om at huske mærkedage, vise omsorg i situationer, hvor det er påkrævet og at tilbyde din hjælp som leder ved opgaver, medarbejderen finder vanskelige.
- Giv konkret og tydelig feedback. Uanset hvornår du anerkender eller belønner dine medarbejdere, er det altid en god ide at være så konkret som mulig i din feedback.
Det, der er ment som positiv feedback, kan få den modsatte effekt og virke demotiverende, hvis medarbejderne (og kollegerne) ikke forstår, hvad du mener eller synes, den er uretfærdig.
- Brug medarbejderudviklingssamtaler. Sørg for at holde medarbejderudviklingssamtaler, de er gode til at danne rammen om en mere systematisk dialog mellem dig og dine medarbejdere.
Det er medarbejdernes mulighed for at få en konkret tilbagemelding fra dig på det arbejde, de udfører, – og du får mulighed for at forstå, hvordan medarbejderen oplever sit job, og det der sker på arbejdspladsen.
Samtalen er også en god mulighed for at bede om feedback fra medarbejderen, så du ved, om vedkommende oplever, at han eller hun føler, at deres arbejdsindsats bliver anerkendt. Husk derfor at det ofte er en god ide, at du lytter mindst halvdelen af tiden.
- Hav faste retningslinjer for belønning. Det er vigtigt, dine medarbejdere kender retningslinjerne for belønning på arbejdspladsen, for at belønningen opleves som retfærdig.
Det er derfor en god ide at definere, hvilke kompetencer, der skal til for at løse en arbejdsopgave og hvilke arbejdsfunktioner og resultater, der giver bonus, tillæg og andre goder.
Husk – at der er stor forskel på, hvad et menneske oplever som belønning. Bortset fra løn, tillæg og bonus er næsten alle andre former for belønning individuelle. Det kræver derfor lidt ekstra af dig som leder, fordi du skal kende dine medarbejderes præferencer.
Hvis du arbejder i en koncern eller en større virksomhed, vil der ofte være overordnede retningslinjer for medarbejderudviklingssamtaler, uddannelsespolitik, bonus-/belønningssystemer og muligheder for tillæg. Det er vigtigt, at du kender disse retningslinjer og ved, om der er mulighed for at differentiere og hvilket handlerum, du har som leder. Her må du bruge de kanaler, der er, for at få igangsat nye initiativer og udnytte de eksisterende bedst muligt for din afdeling.
- Ros hinanden. Opbyg en kultur, hvor I roser og anerkender hinanden. Det er dig som leder, der skal gå forrest i at skabe en kultur, hvor det er naturligt at rose og anerkende hinanden. Hvis du er opmærksom på at rose og anerkende medarbejderne, er det typisk noget, der smitter.
Du har også mulighed for at sætte ros og anerkendelse på dagsordenen ved personalemøder eller personaledage. Sæt ord på, at det er med til at skabe en god kultur på arbejdspladsen, når man husker at rose hinanden.
- Vær åben for feedback, kritik og kollegers meninger. Når du er lydhør og reagere positivt på dine medarbejderes krav, feedback og kritik, skaber du tillid til, at dine medarbejdere gerne må ytre sig. På den måde lader du dem vide, at de er betydningsfulde – og du får værdifuld information som du kan bruge i dit arbejde som leder.
Hvis det er kritik, der rammer dig hårdt, og du selv bliver ked af det, så vent med at reagere. Sig tak for feedback i situationen og vent så tilbage til medarbejderen, når du har haft et par dage til at tænke dig om.
Tænk over disse ting
Belønning og anerkendelse
- Hvornår vil jeg belønne en arbejdsindsats?
- Hvilken form for belønning (anerkendelse, udviklingsmuligheder eller løn) har jeg mulighed for at give?
- Husker jeg at anerkende mine medarbejderes indsats?
- Gør jeg det også i konkrete situationer?
- Synes mine medarbejdere, at jeg roser og anerkender retfærdigt?
- Synes de, at det sker ud fra klare kriterier og uden forfordeling?
Årsager hos mig selv
- Får jeg det gjort eller tænker jeg mest på det?
- Hvad holder mig tilbage?
Kritik
- Hvordan giver jeg kritik?
- Er det konstruktivt eller blot kritisk?
- Får jeg tænkt på, hvad medarbejderens baggrund og forudsætninger er?
Opbakning
- Hvordan bakker jeg op om medarbejderne ?
- I hvilke situationer gør jeg det?
- Hvornår savner de, at jeg gør det?
Feedback og anerkendelse
- Er der generelt en positiv, anerkendende og rosende kultur på arbejdspladsen?
- Siger I godmorgen og farvel, takker for hjælp, byder velkommen tilbage fra sygdom, fravær og husker mærkedage?