Eksempel: Hvorfor rydder du aldrig op?
I butikken har man aftalt, at alle rydder op efter sig på lager og baglokale, når vagten slutter. Det har Mads ikke nået fredag aften, fordi der var rigtig travlt i butikken, og han vurderede, at det var bedre at ekspedere nogle flere kunder og sikre en god omsætning, end at rydde op.
Da Christian møder ind lørdag morgen, bliver han virkelig irriteret over igen at møde rod og uorden. Mandag er de begge på arbejde, og Christian bebrejder Mads, at han ikke har overholdt aftalen. Mads mener, at det er vigtigere at sikre en god omsætning – også fordi der normalt er bedre tid lørdag morgen. Men Christian mener, at Mads kniber uden om de kedelige opgaver og vælter arbejde over på kollegerne.
Det udvikler sig til et voldsomt skænderi og de skilles i vrede.
Hvad er en konflikt?
Der findes mange definitioner på, hvad en konflikt er. Her er den vi bruger:
En konflikt er en uenighed hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret.
- Uenighed: I en konflikt er der altid en sag, som personerne i konflikten er uenige om.
- En eller flere: To personer er i konflikt med hinanden, selvom det kun er den ene af dem, der oplever konflikten. Er kollegaen vred og ophidset, er du i konflikt med vedkommende, uanset hvordan du selv oplever situationen
- Følelsesmæssigt: Dét, der adskiller en uenighed og en konflikt, er lige præcis, at mindst én af personerne bliver følelsesmæssigt involveret. I en uenighed kan man godt acceptere hinandens forskellige holdninger til sagen og diskutere frem og tilbage. Det er først når den ene eller begge tager dét, den anden siger eller gør, personligt og reagerer med at blive vred, irriteret, ked af det eller lignende, at konflikten opstår
Mange konflikter opstår på grund af misforståelser, eller fordi vi fejltolker den andens hensigter. Vi kan være grundlæggende uenige om noget og have modsatrettede interesser, uden at det nødvendigvis bliver til en konflikt.
Fem typer af konflikter
1. Pseudokonflikter: Skyldes ofte misforståelser og mangelfuld eller fejlslagen kommunikation. Kendetegnet ved ringe dialog med kold luft eller skænderi. Opstår i et arbejdsklima hvor tillid og samarbejde mangler.
- Håndtering: Få alle informationer frem. Lyt og stil åbne spørgsmål for at forstå parternes handlinger. Døm ikke. Diskuter ikke hvem der bærer skylden for misforståelsen.
2. Personlige konflikter: Kan skyldes forskellighed samt dybe og ubevidste følelser omkring identitet, selvværd, loyalitet, tillid og afvisning. Kendetegnet ved følelsesmæssig uenighed. Relationen mellem parterne har taget skade.
- Håndtering: Åben kommunikation. Lyt og stil spørgsmål, så parterne får mulighed for at fortælle deres version og lytte til hinandens forventninger og behov.
3. Metodekonflikter: Handler om mål, midler, metoder og procedurer. Hvad skal der gøres? Hvem gør hvad? Hvordan skal opgaven løses?
- Håndtering: Dialog. Find saglige kriterier og argumenter til løsning af problemerne.
4. Interessekonflikter: Drejer sig om, hvilke interesser, der skal tilgodeses, når alt ikke er muligt. Der kan opstå frustrationer, sladder og myter. Kendetegnet ved konkurrence om ressourcerne, fx fordeling af arbejdsopgaver, kurser, tid og materialer.
- Håndtering: Dialog for at få forståelse for hinandens ønsker. Forhandling gennem reel villighed til at indgå kompromis. Lederens formelle autoritet kan bruges til at afgøre uenigheden.
5. Værdikonflikter: Handler om kultur og om personlige værdier og holdninger. Hvad er rigtigt, og hvad er forkert? Moralske og etiske uoverensstemmelser, traditioner mv.
- Håndtering: Gennem dialog, så parterne får talt ud og lytter til hinandens versioner. Lærer at anerkende hinandens forskelligheder og vise respekt for hinanden.
