Kvantitative krav til mængden af arbejde:
- Hvilke krav er der i de forskellige jobfunktioner?
- Er der uklare eller modstridende krav i arbejdet?
- Er jeg tydelig i min kommunikation til medarbejderne om, hvad jeg forventer af dem?
- Er der overensstemmelse mellem opgaverne og den tid, der er til rådighed?
- Er rammerne passende, så medarbejderne kan nå at udføre arbejdsopgaverne?
- Har medarbejderne indflydelse på egne opgaver, så de kan håndtere kravene?
- Er fordelingen af arbejdsopgaver og krav fordelt rimeligt mellem medarbejderne?
Kvalitative krav til indholdet af opgaverne
- Har medarbejderne de fornødne personlige, faglige, sociale og tekniske ressourcer til at løse deres opgaver?
- Giver medarbejdere udtryk for høj arbejdsbelastning eller træthed, eller har nogle medarbejdere symptomer på stress?
- Er der medarbejdere, som virker uengagerede, og kunne det skyldes for lave krav?
- Har medarbejderne indflydelse på deres arbejde og de rammer, det er fastlagt for arbejdet?
- Står medarbejderne ofte i følelsesmæssigt svære situationer, fx at skulle håndtere vrede kunder, konflikter med kunder, tilbageholdelse af butikstyve eller er der risiko for røveri? Hvordan støtter jeg dem bedst som leder?
Sådan kan du gøre
Her er nogle forslag, som andre har kunne bruge. Det handler om at finde det, der virker bedst på netop jeres arbejdsplads:
- Afklar dine medarbejderes kompetencer: Graden af indflydelse og ansvar bør stemme overens med din medarbejders kompetencer. Ved løbende samtaler, fx medarbejderudviklingssamtaler, kan du i fællesskab med din medarbejder afklare de kompetencer, medarbejderen har og bør have, så han/hun kan gøre brug af indflydelsen.
- Beskriv arbejdsfunktionen klart: Tydelige roller og opgavebeskrivelser er med til at sætte rammerne for, hvad medarbejderen har indflydelse på. Derfor er det vigtigt, du har afklaret, hvilken rolle medarbejderen skal udfylde, og hvilke opgaver, det drejer sig om. Gør det fx konkret i job- og funktionsbeskrivelser.
- Uddeleger ansvar: Større indflydelse kan være i forhold til fx arbejdsopgavernes rækkefølge, hvordan medarbejderne udfører arbejdet, og hvilke redskaber og tekniske hjælpemidler de anvender. Du kan give indflydelse ved at uddelegere ansvar til den enkelte eller en gruppe. Du kan fx oprette selvstyrende grupper og teams, som kan øge motivation og arbejdsglæde. Uddelegering forudsætter de rette kompetencer hos de medarbejdere, der får ansvaret. Derfor giver en uddannelsespolitik, der fremmer kompetenceudvikling og opkvalificering, større muligheder for at uddelegere.
- Sæt mål for arbejdet: Ved at inddrage medarbejderne i opstilling af mål for opgaverne, giver du dem indflydelse. Du kan også inddrage dem i kvalitetssikring, hvordan målene nås eller hvordan opgaverne bliver løst hurtigt osv. Medarbejderne har ofte erfaringer og viden, som de kan bidrage med.
- Sæt rammer for arbejdet: Med klare rammer og guidelines for opgaver kan du give medarbejderen med de rette kompetencer mulighed for at bestemme inden for de aftalte rammer. Rammerne sikrer, at I arbejder i den rigtige retning, og har virksomhedens målsætninger for øje.
- Sørg for god kommunikation: Det er som regel typen af information og ikke mængden af information, der er afgørende. Jævnlige møder om den daglige drift, hvor alle har mulighed for at komme til orde, kan give medarbejderindflydelse. Spørg eventuelt medarbejderne om de savner informationer. Når du er lydhør og imødekommende overfor medarbejdernes forslag, kan du måske give medarbejderne medindflydelse.
- Overordnede tiltag på virksomhedsniveau: Der vil være overordnede tiltag, som fx etablering af uddannelsespolitik, organisering af arbejde i selvstyrende grupper/teams, indførelse af medarbejderudviklingssamtaler og generel intern kommunikation, som kræver beslutningstagen på højere niveau i virksomheden. Her må du bruge de kanaler, der er for at få igangsat initiativer.